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所谓角色扮演(Role Play)，是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测被试扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾，并讨论各种相关的问题。评价对象扮演的角色往往是工作中经常碰到的人，如上司、下属、客户、其他职能部门经理、同事等；处理的也常常是实际工作中可能遇到的具体问题。主考官通过对被试在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。
采用角色扮演技术进行人才测评时，相当重要的一项工作是在测评活动之前准备角色说明书。
任何人才测评活动都是一种有目的的活动，在制定测评计划时，会详细列出每一种评价方法需要测评哪些目标素质。角色扮演也不例外。为了有效地在活动中准确地测评到目标特质，必须对被测评者所扮演的角色进行认真设计。
通常，一份角色扮演测评所需角色说明书包括以下一些内容：
指导语；
角色背景材料，即提供给测评对象的背景材料，也就是测评对象所要扮演的角色；
任务说明，是要求测评对象在此次角色扮演活动中要做的事或需完成的工作任务的说明；
演员背景材料，即配合测评对象进行活动的演员所扮演的角色背景材料；
注意事项，即在角色扮演测评活动过程中测评对象与演员需要注意的问题。
角色扮演测评的实例材料参考：
提供给测评对象的背景材料：
上海龙舞冰箱厂是一家专门生产和销售“龙舞”系列品牌冰箱的中美合资公司，公司成立于1993年5月。目前拥有员工500多人，设有生产部、技术部、销售部、采购部、人力资源部、财务部等职能部门(其组织结构图如下)。张谨是技术部的部门经理，直接向总经理汇报工作，下辖4个股，分别为：生产工艺股、质量控制股、生产计划股、设备管理股。每股有员工10名，各股设股长一名，他们都直接向张谨汇报工作。
技术部的主要工作职责是负责制定生产计划、设备的管理与维修、质量控制、生产工艺与过程控制，协调生产，随时解决生产过程中遇到的各类技术问题。
由于各种原因，上海龙舞冰箱厂面临的竞争压力正在逐渐增大，因为同类产品越来越多，产品销售价格一再下降，利润空间越来越小。要想保持原有的市场地位，公司就不得不进行相应改革以提高效益。
为了提高生产效率，公司的管理团队经讨论制定了一项优化生产过程的计划，将由生产工艺股负责具体推行工作。生产工艺股的股长是吴华。这一优化过程需要生产工艺股与生产部密切合作，共同进行，因此生产部主管的配合对这一项目的成功与否有极其重要的意义。但根据您的了解，在上周生产工作会议上，吴华与生产部的钱经理因意见不同发生过激烈的冲突。当时，钱经理提出要改进一套生产设备，但吴华认为由于工厂条件所限，改进设备不可行。钱经理级别比吴华高，听后很不高兴，发脾气了，双方各执己见，吵了起来。最后，在其他与会人员的劝说下，他们停止了争吵，不欢而散。这件事可能会影响吴华与钱经理的合作，甚至吴华会反对这一计划，不愿实施该项目。
现在假设您就是张谨，您要做的是向吴华布置这一工作任务，并说服他主动改善与钱经理的关系，以使优化项目顺利进行。
在本次测试活动中，测评对象的任务是：
现在是周一上午，张谨经理把吴华股长(即演员)叫到办公室，目的是为了通知吴华股长有关优化生产过程项目的具体内容，同时张谨经理还希望吴华股长能够改善与生产部钱经理的关系，以全心投入到这一优化生产过程的项目中。
请记住您现在的身份是生产技术部的张谨经理，您已经坐到办公室，吴华股长进来了，他不知道您找他有什么事，您开始向他转达项目内容吧。别忘了，30分钟后您必须出发去机场，到外地参加一项重要会议，谈话时间必须控制在半小时以内。
演员指导手册：
在本次角色扮演测评活动中，您被要求饰演吴华股长(上海龙舞冰箱厂技术部生产工艺股的股长)这一角色，测评对象将以您的直接上司技术部张谨经理的身份与您进行一次历时约30分钟的谈话。具体的谈话背景请仔细阅读背景材料以及“提供给测评对象的背景材料”，它将为您如何应对本次谈话提供参考。
关于如何表演好“吴华股长”这一角色，后面会有一些注意事项，请您务必仔细阅读，参照执行。
背景材料：
你已经在上海龙舞冰箱厂工作3年了，从最初的蓝领生产工人做起，1年前被提升为技术部生产工艺股的股长。总的说来，你喜欢自己的岗位，有能力，工作也很努力，只是偶尔做事比较马虎，上一季度就出现过两次发错报告的小问题，因此上一季度张谨经理对你的考核评价是2级(考核分5级，1级最差，5级最优)。对此你有所不满，认为这两次犯的都是小错误，也没有导致什么损失。
你非常清楚地感知到竞争的压力，而且你认为该优化生产过程项目的确能起到提高生产效率的作用，但要想实施这个新项目，人手方面有不小的困难，上个月有2名员工刚刚辞职，影响了整个团队的士气。最近新招聘进来的1名员工还在进行入职培训，暂时派不上用场。你现在正进行的工作已非常繁忙，时间不够用。另外，要想推行这个生产优化项目，设备方面也有问题，现有的设备不够先进，推行该项目时会出现较多的技术难题。
在上周的生产工作会议上，你与生产部主管钱经理发生了冲突。当时，钱经理提出要改进一套生产设备，但你认为由于工厂条件所限，改进设备不可行。钱经理级别比你高，听后很不高兴，发脾气了，你们各执己见，吵了起来。最后，在其他与会人员的劝说下，你们停止了争吵，不欢而散。对于这件事，你一直认为自己理由充分，没有做错，是钱经理无理取闹。你认为钱经理是一个自负的人，固执己见，不愿听取他人意见。你觉得这样的人很难合作，从心底不愿意和钱经理打交道。
了解了上述背景材料后，你可以进入角色了吧。
现在你就是股长吴华股长了，你已经来到了张谨经理的办公室，他正坐办公桌旁边……
角色产生后，测评主持人应酌情给予必要的辅导。随后，给角色扮演者几分钟的准备时间。在角色表演过程中，评委通过观察测评对象在整个活动过程中的行为表现，进行评分与评价，并记录观察结果。在条件许可时，还可以把角色扮演的过程，用摄像机拍摄下来，供评委在活动结束后评价时参考之用，以提高评价的准确性。
在角色扮演中，评委对受测被试的行为表现一般从以下几个方面进行评价：
第一，角色适应性。被试是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。
第二，角色扮演的表现。包括被试在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等。
第三，角色的仪表。测评对象的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求。
第四，其他内容。要考察的是被试在扮演指定的角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力，包括缓和气氛化解矛盾的技巧、达到目的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。
文件筐测验
文件筐测验又称为公文处理测验，它是将目标职位在实际工作中将会遇到的典型事件、棘手问题等通过结构化设计，以请示、汇报、通知、备忘录、信函、报表、来电记录等书面形式呈现。这些资料通常是放在文件筐中，“文件筐测验”因此而得名，让被测人员在所安排的仿真情境中扮演目标职位管理者的角色，对事先设计的文件进行处置，通过写出的书面处理意见，考察被测人员在规定时间内能否敏锐捕捉信息、准确形成判断、妥善进行决策、有效指挥与协调的能力，是被测者现场表现的综合性测验。
为什么文件筐测验特别适合于高级管理人员呢？它主要得益于以下特点：
实战性：文件筐测验的所有题目均来自于管理工作的实践，是基于高级管理人员的特点设计的，它自然也最符合高级管理者的职位特点、职责内涵。
仿真性：文件筐测验力求模拟目标职位现实中真实发生的管理情境，让被测人员扮演目标职位管理者的角色，对实际解决问题具有高度似真性。
机动性：文件筐测验可以根据不同目标职位的特点、所面临的难题和困境以及需要评价的测评要素有针对性地编制题目，内容灵活多变。
操作性：文件筐测验提供给被测人员的背景信息、测试问题以及被测人员对文件的处理意见都是以书面形式呈现的，测验便于操作，可多人同时实施。
多用性：文件筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于考核和培训。它能够有效提高管理者的管理技巧，选拔过程也就是培训过程。
企业在决定使用文件筐测验前应当分析以下因素：
成本因素：文件筐测验的测试题目设计、评分标准确定过程需要投入相当大的人力、物力和财力，只有通过深入地研究与筛选，才能保证较高的效度。从企业成本控制的角度分析，文件筐测验适用于担负重大职责、战略性的关键职位，一般为中高级管理职位，而用于基层管理者则可能得不偿失。
评价因素：文件筐测验是综合性测验，主试官首先要对被测人员的文件处理书面结果和他在测验过程中的行为表现进行判断和评价，然后通过深度问询了解被测人员处理文件的思维过程及思维风格。因此，主试官必须对测试题目的可能答案及题目之间的内在联系了然于胸，一般情况下非专业主试官需要接受1～2星期的培训，并且最好有测评专家随时加以指导。
文件筐“装”什么？
一般来讲，文件筐内装的是十几份甚至更多的诸如：备忘录、请示、信函、报表等书面形式的文件，这些文件的信息来源有上级和下级，有内部也有外部，内容涉及内部管理、人事、财务、生产、市场、政策法规、客户、公共关系等方面，其中有些是日常琐事，有些是紧急事务，也有重大事宜，但这些问题都是围绕目标职位可能遇到的状况进行设计的。
文件筐测验最基础、最重要的工作是测试题目的设计，也就是呈现给被测人员的各类书面文件，它决定了测评结果的信度和效度。设计测试题目主要依据以下信息：
产业或行业特点——企业发展阶段——内外环境状况——组织氛围与文化——职位使命及职责——工作活动与方式——权限与可用资源——内外部协调关系——近阶段工作目标——管理能力与素质。
一般情况下，由专业人员组成的测试题目设计小组，在充分掌握上述相关信息的前提下，用三个工作日左右的时间即可完成一个高级管理职位的文件筐测验题目设计。
文件筐测验的题目示例
假定你是某合资电子公司的总经理，以下任务要求你单独完成：
今天是12月27日，由于停电所有管理人员已提前下班，你刚刚从本部回来，已经是下午五点。你的办公桌上有一堆文件，你最好在六点前处理完毕，因为你将去香港参加国际电子产品展览会，机票已经订好，司机六点来接你去机场，你12月30日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。
文件一：金总：上月销售部经理陈华离职之后，又陆续流失6名业务主管，销售人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。部门内8名骨干业务主管今天联名要求三日内与您就销售提成额度问题进行沟通，此事如何处置，请指示。
销售部，10.20
文件二：金总：财务部赵杰在划拨款项时出现失误，造成较大损失，按规定应解除合同。现赵杰愿意由个人弥补损失，且赵杰的父亲是我们的重要客户，目前正面临签署明年的购货协议，销售部认为按规定处理赵杰会对协议的签署产生很大影响。此事如何处理？
人力资源部、财务部、销售部，12.28
文件三：金总：市场部在数据调研的发现，目前的产品虽然需求量很大，但是属于短期热度产品，可能在狂热期过后，市场会迅速萎缩，我们如果没有后续的新产品开发准备，将面临很大风险，您如何打算？此外，国家的某些产业新政策对我们的产品会带来一些影响，比如3G牌照的发放许可。该风险我们如何防范？
市场部 12，28
更多文件筐测验示例>>
文件筐测什么？怎么测？
文件筐测验是评价高级管理人员的重要工具，它主要从两个主要角度和一个辅助角度对被测人员进行考察。
主：
管理能力角度：计划、分析、预测、决策、组织、驾驭和沟通等能力。
业务角度：财务、人事、行政、市场、生产、战略、投资等业务。
辅：
现场行为：自信/退缩、镇定/焦虑、轻松/紧张、条理/忙乱……
其中：
计划能力：合理利用信息资源以设立目标，制定完成目标的策略以及开展工作的步骤、方法及资源预算。
组织能力：根据任务的轻重缓急确定工作次序，组织各种指向结果的行动以实现目标，有效授权及利用各种可用资源。
控制能力：设定业绩目标，检核行动过程，及时解决出现的突发问题，保证正确的行动方向，客观评价结果。
决策能力：缜密剖析复杂问题，多角度思考解决问题的途径并理性评估，策划并选择高质量的决策意见。
沟通能力：运用书写的技能准确表达个人思想、意见和意愿，以影响他人来获得广泛的支持。
应用文件筐测验要重点把握两个环节：
1.文件筐测验的实施程序
（1）测试准备阶段：测试环境的布置、主试官的培训、测验题本及答题册检核、摄像设备检查及试拍。
（2）现场施测阶段：宣读测试注意事项、指导语，按各阶段测验时间要求控制进程，摄像，主试官现场行为观察。
（3）深度问询阶段：主试官依据被测人员笔试结果进行提问，并参照标准进行一致性讨论、评分。
（4）分析评价阶段：参照标准对笔试结果评分、观看现场录像修正行业评价、综合三类评分形成个人报告。
2.对主试官的要求
文件筐测验的主试官原则上应由咨询顾问、测评专家或心理学家担任，企业的高管人员或人力资源管理者作为辅助测试官。由于企业高级管理人员对企业现状有着更为深刻、切实的感受，在通过标准化的培训以及专业人员的即时指导后，他们能够与具有专业背景的主试官形成有益的互补。文件筐测验要求主试官具有以下方面的素质：
●了解企业基本情况，对目标职位的内涵理解深入；
●具备相关知识基础，了解文件筐测验的理论和实践依据；
●熟知测试题目的各种可能答案及题目之间的内在联系；
●明确题目的评分标准及测试要素的定义，并与其他主试官达成一致；
●善于观察被测人员的行为表现，准确记录并形成判断；
●具备较强的沟通技能，恰如其分地进行深度问询；
●主试官应当在测试前得到充分的培训；
●能够对被测人员进行独立、客观、公正、审慎的评价。
结构化面试
结构化面试又叫固定模式型面试.结构化面试(structuredimtervirw)由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成.使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性,从而提高了面试的可靠性和准确性.此外,由于所有申请某个职位的求职者都是应试同样的问题,故对候选人的评价可以做到客观,公正.
结构化面试一般包括四类问题.
一, 情景问题(situational questions)提出了一个假设的工作情景,以确定求职者在这种情况下的反应.
二, 工作知识问题,(job knowledge questions)探索求职者与工作的知识,这些问题既可能与基本教育技能有关,也可能与复杂的科学或管理技能有关.
三, 工作样本模拟问题(job sample simulation questions)包括一种场景,在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务,当这种作法不可行时,可以采用关键工作内容模拟.回答这些类型的问题可能要求体力活动.
四, 工作要求问题(worker requirement questions)旨在确定求职者是否愿意适应工作要求.例如,面试者可能问求职者,是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市.这种问题的性质是实践工作的预演.并可能有助于求职者自我选择.
一个设计良好的结构化面试会只包含与工作相关的问题,且每个问题都有特定的目的.结构化面试时面试人要注意不要草率地提出每个问题,否则结构化的优势将大大削弱;面试人还要注意不要使气氛过于正式,以免影响候选人回答问题的能力和愿望.
结构化面试样表
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